つくる
エンタメ専門社労士事務所
Creative Workforce Support
働く人のためのメンタル不調 休職・復職ガイド
Chapter 7 — A second leave
再休職
雇用終了になるかの瀬戸際。
一度で完全に治して復職できることもありますが、会社としては「再休職が起こり得る」という前提で制度・ルールを運用するのが正解です。
場面 1 ／ 共通の事実
前と同じサインが出たとき
再発に至る前には、以前と似た変化が現れることがあります。周囲が「いつもと違う変化」に早期に気づくことが重要です。
経営者・人事
見るのは、体調ではありません。前回と同じです。勤怠と行動です。遅刻が増える。締切が遅れる。口数が減る。会議で発言しなくなる。休職前に出ていたサインです。
ただし、前回と違うことが一つあります。
今回は、経過を知っています。前回はどのサインから始まったか。どのくらいで悪化したか。「0 初期異変」の記録が残っているはずです。その記録を、いま見返してください。あの時の記録が役に立ちます。
そして、サインが出ていることを確認し、「複数当てはまる」場合は、緊急性の有無を確認し、産業医等へ相談する流れにします。また、再発したことを責めないでください。再休職を前に本人も「またやってしまった」と強い絶望感や自己否定に陥っています。淡々とルールに基づいて手続き（通算期間の確認、傷病手当金の手続きなど）を進め、「まずはしっかり休んでください」と対応するのがベストです。
働く方
休職前と同じ感覚になってきたと感じたら、早めに会社に伝えてください。
夜眠れなくなる。朝が起きられなくなる。集中力が続かなくなる。休職前に出ていた不調が、また出ることがあります。
「せっかく戻ったのだから」と、その感覚を見過ごさないこと。
我慢して限界まで行くと、さらに長い休みを必要としてしまいます。早い段階なら、勤務時間を減らす、業務負担を減らす、ことで持ち直すことがあります。
主治医にも、早めに伝えてください。そして、もう一度休むことになっても、それはやり直しではありません。治療に必要な過程です。
場面 2 ／ 共通の事実
復帰プロセスの見直し
経営者・人事
最初の復職で再発（再休職）してしまったという事実は、「前回の復職プロセスや負荷の戻し方に、検証すべきことがあった」という重要なメッセージです。
判定の基準を満たしていたか。それとも、本人が「大丈夫です」と言ったから進めなかったか。
記録を見返してください。いつ、何を増やしたか。その後、何が起きたか。同じタイミングで落ちているなら、そこが限界点です。
書面では残業なしとしていたが、実際はなし崩し的に発生していたことがなかったか。
この部分ついて、1回目のときに掘り下げていなかった場合は、必ず掘り下げてください。業務量、特定の相手との関係、顧客対応、今回は確認してください。ここで職場側の要因が見つかった場合、私傷病休職として処理できない場合があります。
労災と認定されれば、休職期間の満了による退職という処理が成り立たなくなります。
再休職の場合、休職期間の通算規定により、残された休職可能期間は非常に短くなっていることが大半です。本人に復職を繰り返せないことを認識してもらうことももちろん、1回目の行動実績から、より厳格な段階的ルールに基づいて復職を判断するが必要になってきます。
働く方
1回目と同じやり方で戻ると、同じことが起きます。見直してほしいのは、あなたの記録です。前回、復職してから何が起きたか。
記録をつけていれば、見返してください。つけていなければ、思い出せる範囲で構いません。ここが、次の復職計画の材料になります。主治医にも、経過を伝えてください。
「前回は復職して2ヶ月目から崩れました」
「時間を8時間に戻した直後でした」
これが分かっていると、次の判断が変わります。
職場側に原因がなかったか同じ職場で2回休むことになった場合、体調だけの問題ではないことがあります。業務量、特定の人との関係や顧客からの対応など。会社に伝えにくいことですが、そこが変わらなければ、状況が変わりません。そうしても言えない場合、記録だけ残してください。日付と、何があったか。それだけで足ります。
場面 3 ／ 共通の事実
休職期間の計算ルール
2回目の休職期間が、前回と同じだけあるとは限りません。
就業規則の書き方で決まります。
経営者・人事
通算規定がある場合「復職後◯ヶ月以内に、同一または類似の傷病により再び休職した場合、前後の期間を通算する」といった定めです。この場合、前回使った分が引かれます。
休職期間の上限が6ヶ月で、前回4ヶ月使っていれば、今回使えるのは2ヶ月です。これを、休職に入る時点で本人に伝えてください。
通算規定がない場合休職の度にリセットされ、期間はゼロから始まります。
6ヶ月休んで復職し、また6ヶ月休む。それを繰り返せば、上限は事実上ありません。早急な見直しを推奨します。
なお、休職中の社員がいる最中に就業規則を変更（改定）すること自体は法的に可能であり、禁止されていませんが、その改定内容が「労働者にとって不利益な変更（例：休職期間の短縮、通算規定の新設、退職条件の厳格化など）」である場合、現在休職中の社員に対してそのまま適用できるかどうかは、法的に非常に慎重な判断が必要です。もしそうなる場合は「現在休職中の者については、改定前の旧規程を適用する（または一定の猶予期間・経過措置を設ける）」という特例を設けて改定してください。
例えば、1回目の休職でストレス源が明確な「適応障害」と診断されていたのが、2回目の休職で「うつ病」へ診断名が変化する場合があります。これを会社（人事）が独断で「これは同一」「これは別」と診断名だけで判断するのは難しいでしょう。産業医（専門医）の医学的見解に基づき、実質的に同一・連続した状態かどうかで判断してください。
もし、現在の就業規則が「同一の傷病に限る」という表記になっている場合、本人にも人事にも誤解を与えます。早急に改定しておくことが推奨されます。
働く方
今回、どれだけ休めるのかを、最初に確認してください。前回と同じとは限りません。
会社の規程に「前回の休職期間と通算する」と書かれている場合、前回使った分が引かれます。上限が6ヶ月で、前回4ヶ月休んでいたなら、今回は2ヶ月ということになります。書かれていない場合は、ゼロから始まります。
聞き方は、これで足ります。
「今回の休職は、いつまでですか」
「前回の期間と通算されますか」
場面 4 ／ 共通の事実
傷病手当金の扱い
傷病手当金は、同じ病気なら、前回と合わせて通算1年6ヶ月です。
前回の分が、引かれます。
経営者・人事
2022年から仕組みが変わっています。それ以前は「支給開始日から1年6ヶ月」で、復職して働いていた期間も、その1年6ヶ月に含まれていました。現在は、実際に支給された日数の通算です。復職して働いていた期間は、カウントされません。前回受け取った分は引かれますので、8ヶ月受け取っていれば、残りは10ヶ月です。休職期間の説明と一緒に、触れておいてください。
なお傷病手当金は、例えば前回の診断書で「適応障害」から今回「うつ病」などに病名が違っていたとしても、単なる書類上の病名（診断名）ではなく、「医学的な原因や病態が同一・連動しているか」で判断するため、基本的に同一傷病の扱いとなり、通算されます。ですが、過去のメンタル疾患が一旦完全に落ち着き、一定期間「通院も服薬もなく、通常通り働けていた期間」がある場合は、医学的に「完治（または社会的治癒）」したとみなされ、新たな傷病の扱いになる場合があります。いずれも保険者が、治療経過、就労状況、期間等から個別判断します。
働く方
傷病手当金は、前回の分と合わせて通算1年6ヶ月です。前回8ヶ月受け取っていたなら、今回使えるのは残り10ヶ月ということになります。
「また最初から1年6ヶ月」ではありません。ここを勘違いしている方が、とても多いです。
2022年から仕組みが変わりました。以前は、復職して働いていた期間も1年6ヶ月に含まれていましたが、今は、実際に受け取った月数だけを数えます。働いていた期間分は減りません。もし、数年後に再発した場合はまた扱いが異なることもあるので、会社に確認しましょう。直接健康保険組合、または協会けんぽの窓口に確認することも可能です。
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