つくる
エンタメ専門社労士事務所
Creative Workforce Support
メンタル不調 休職・復職ガイド｜会社の対応と制度設計
Chapter 1 — First response
初動休職に入る前に、まず整理すること
初期異変では、人事・労働者ともに「まだ決めなくていい」でした。初動からは、期日と手続きが動き出します。「気づく」から「決める」に変わります。
場面 1 ／ 共通の事実
診断書に書いてあること
診断書とは、診察した医師が患者の病名や症状、必要な治療期間などを記載して、病気やけがの状態を公的に証明する書類です。第三者が病気の状況を把握する手段としてもらうもので、休職の根拠の書面となります。
経営者・人事
ただし、復職時には、このようなシンプルな「復職可」と書かれた診断書だけでは、会社として復職後の働き方を判断しにくい場合があります。そのため、復職時には、復職判定や復職支援プランに必要な情報を確認できるようにしておくことが望ましいです。（詳細は5 復職判定の項）
働く方
休職を希望する場合、多くは診断書が必要です。診断書の発行費用は健康保険が適用されないため全額自己負担となります。また、即日はもらえない場合もあるので、会社から提出期限を指定されている場合は、早めに医療機関へ相談し、いつ診断書を受け取れるかを確認しておきましょう。
主な記載内容「1か月の休養が必要」と書かれていても、必ず1か月で復職できるとは限りません。体調の回復状況によっては、休職期間が延長されることもあります。そのため、会社には、診断書に書かれた期間をもとに休職の手続きを進めてもらいつつ、必要に応じて延長の可能性があることも伝えておくと安心です。
また、診断書に書かれていない内容を会社が医師に確認したい場合には、本人の同意が必要です。病状や治療内容は大切な個人情報なので、会社が本人の同意なく医師に直接確認することはできません。
場面 2 ／ 共通の事実
いつから、いつまで
休職には終わりの日があります。
その日は、始まった時点で決まっています。
経営者・人事
休職は、従業員が欠勤を始めた日から自動的に開始するものではありません。基本的には、本人からの申し出や診断書の提出を受け、会社が就業規則に基づいて休職を命じることで開始します。
そのため、休職に入る際には、「いつから休職になるのか」「いつまで休職できるのか」を明確にしておくことが重要です。
休職開始日はどのように決めるか休職開始日は、会社の就業規則や休職規程に従って決めます。一般的には、次のような事情を確認したうえで、会社が休職開始日を判断します。
診断書の日付や、本人の申し出の日だけで自動的に休職開始日が決まるわけではありません。会社は、診断書の内容と就業規則を確認し、いつから休職として取り扱うかを整理する必要があります。
休職前に有給休暇・欠勤との関係を整理する休職に入る前には、まず年次有給休暇の残日数を確認し、本人が有給休暇を取得する意思があるかを確認します。
年次有給休暇は、労働者が時季を指定して取得する権利です。会社が一方的に「この日に有給休暇を使いなさい」と指定できるものではありません。特に、年5日の取得義務を超える部分については、会社が強制的に取得させることはできません。
一方で、就業規則や社内運用で、休職に入る前に年次有給休暇を取得できる取扱いとしている場合があります。この場合でも、本人の取得意思を確認したうえで、有給休暇を取得した後に休職を開始する形になります。
また、有給休暇を使わずに欠勤や休職に入る場合には、翌年度の年次有給休暇の付与に必要な「8割以上の出勤」要件に影響することがあります。そのため、休職に入る前には、少なくとも次の点を本人にも分かる形で整理しておく必要があります。
ここを曖昧にしたまま休職に入ると、給与計算、年休管理、休職期間の満了日にも影響します。
休職には満了日がある休職には、開始日だけでなく満了日があります。休職期間満了日とは、就業規則などで定められた「休職できる期限」のことです。
休職期間満了日までに病気やけがが回復し、仕事に復帰できる状態になれば、会社は復職の可否を判断します。一方で、休職期間満了日までに復職できない場合には、就業規則の定めに従い、自然退職または解雇として取り扱われることがあります。
この扱いは会社の規程によって異なるため、休職開始時点で、満了日と満了時の取扱いを本人に説明しておくことが大切です。
勤続年数によって休職期間が変わる場合がある休職できる期間は、会社の就業規則によって定められています。会社によっては、勤続年数に応じて休職できる期間が変わることがあります。
たとえば、勤続年数が短い従業員は休職期間が短く、勤続年数が長い従業員は休職期間が長く設定されている場合があります。そのため、休職に入る際には、就業規則を確認し、本人に適用される休職期間を正しく確認する必要があります。
休職命令書で開始日と満了日を明確にする休職を開始する際には、休職開始日と休職期間満了日を明記した休職命令書を発行します。休職命令書には、少なくとも次のような内容を記載しておくとよいでしょう。
休職は、本人にとっても会社にとっても重要な手続です。「いつから休職なのか」「いつまで休職できるのか」「復職できない場合にどうなるのか」。これらを明確にしておくことで、後日の認識違いやトラブルを防ぐことができます。
休職に入る前には、有給休暇、欠勤、休職の関係を整理し、休職開始日と満了日を明確にしたうえで、本人に分かる形で通知することが重要です。
働く方
休職は、体調不良などで会社を休み始めた日から、自動的に始まるものではありません。通常は、本人からの申し出や診断書の提出をもとに、会社が就業規則に沿って休職を決定します。
そのため、休職に入るときは、「いつから休職になるのか」「いつまで休職できるのか」を会社と確認しておくことが大切です。
休職に入る前に確認すること休職に入る前には、まず有給休暇が何日残っているかを確認しましょう。有給休暇は、本人が希望して使うものです。会社が一方的に「この日に有給休暇を使ってください」と決めるものではありません。
ただし、会社のルールで「有給休暇を使った後に休職に入る」と決められている場合があります。その場合は、有給休暇を使った後から休職が始まることがあります。
また、有給休暇を使わずに欠勤や休職に入ると、給与が出ない期間が発生することがあります。欠勤や休職の日数によっては、翌年度に付与される有給休暇に影響する場合もあります。そのため、休職に入る前に、次の点を会社と確認しておきましょう。
休職には、開始日だけでなく、満了日があります。休職期間満了日とは、会社のルールで決められた「休職できる期限」のことです。
この日までに体調が回復し、仕事に戻れる状態になれば、会社が復職できるかを確認します。一方で、休職期間満了日までに復職できない場合は、会社の就業規則により、退職や解雇となることがあります。
この扱いは会社によって異なります。そのため、休職に入るときに、休職期間の満了日と、満了時の取扱いを確認しておくことが大切です。
休職期間は人によって違う場合があります休職できる期間は、会社の就業規則で決められています。会社によっては、勤続年数によって休職できる期間が変わることがあります。たとえば、勤続年数が短い人は休職期間が短く、勤続年数が長い人は休職期間が長くなる場合があります。
自分の場合にどのくらい休職できるのか、会社に確認しておきましょう。
休職命令書を確認しましょう休職が決まると、会社から休職命令書や通知書が渡されることがあります。そこには、次のような内容が書かれています。
内容をよく確認し、分からないことがあれば早めに会社へ確認しましょう。
休職に入る前に、「有給休暇を使うのか」「欠勤になる期間があるのか」「いつからいつまで休職なのか」を確認しておくことで、給与や復職時期についての行き違いを防ぐことができます。
場面 3 ／ 共通の事実
休職の判断
主治医の診断書に書かれた休職期間はあくまで医学的な目安であり、最終的な期間の判断は会社がおこないます。
経営者・人事
休職は、本人が希望すれば必ず開始するものでも、会社が一方的にいつでも命じられるものでもありません。就業規則などに定められた休職制度に基づき、本人の申出、診断書、欠勤状況、業務への影響、医師や産業医等の意見を踏まえて、会社が判断するものです。
軽度な不調だけで休職を命じることはできない断続的な欠勤がある場合でも、本人が通常業務を行える状態であり、軽度な不調にとどまる場合には、直ちに休職を命じることは慎重に考える必要があります。
休職は、働く機会や賃金に影響するため、労働者にとって不利益を伴うことがあります。そのため、本人が「働けます」と言っており、実際に業務遂行が可能な状態であるにもかかわらず、会社が一方的に休職を命じることは適切とはいえません。このような場合には、休職以外の対応ができないかを先に検討します。
休職は、本人を職場から離して療養させる強い措置です。そのため、通常勤務が可能な段階では、まず業務上の配慮や配置の見直しなど、休職以外の選択肢を検討することが重要です。
健康悪化のおそれがある場合は、会社が休ませる判断をすることもある一方で、本人が働きたいと言っていても、健康状態から見て就労を続けることで症状が悪化するおそれがある場合には、会社は放置できません。会社には、労働者が安全に働けるよう配慮する義務があります。
そのため、医師の診断書、産業医等の意見、勤務状況、欠勤の状況などから、就労継続が本人の健康を悪化させるおそれがあると判断される場合には、速やかに業務から離れ、休養してもらう措置を検討する必要があります。
この場合、本人が休職を希望していなくても、就業規則に基づいて会社が休職を命じることがあります。
本人が休職を嫌がる場合もある休職を伝えると、本人が不安を感じることがあります。
「休職したら解雇されるのではないか」
「職場に戻れなくなるのではないか」
「周囲に迷惑をかけるのではないか」
このように考えて、休職を拒むケースもあります。しかし、十分に働けない状態が続いている場合や、勤務を続けることで本人の健康が悪化するおそれがある場合には、会社として休職を促す必要があります。
また、欠勤や不安定な勤務が続くと、他の従業員に業務負担が偏ることもあります。本人への配慮だけでなく、職場全体の業務継続や周囲の負担も考えなければなりません。
休職判断で確認すべきこと休職の判断では、「本人が休みたいと言っているか」だけでも、「会社が休ませたいか」だけでも足りません。本人の健康状態、業務遂行の可否、職場への影響、就業規則の定めを総合して判断する必要があります。
休職は、本人を辞めさせるための制度ではない休職は、本人を退職させるための制度ではありません。病気やけがにより一時的に働けない場合に、すぐ退職や解雇とするのではなく、一定期間、療養と回復の機会を設ける制度です。
そのため、休職を命じる際には、本人に対して、休職の目的、期間、休職中の連絡方法、復職の手続、休職期間満了時の取扱いを丁寧に説明することが大切です。
本人が安心して療養できるようにすること、そして職場としても業務を継続できるようにすること。この両方の視点から、休職の判断を行う必要があります。
働く方
休職は、本人だけで決めるものでも、会社がいつでも一方的に決めるものでもありません。本人の体調、診断書の内容、仕事ができる状態かどうか、会社の就業規則などを確認したうえで、会社が休職の必要性を判断します。
すぐに休職になるとは限りません体調が少し悪い、欠勤が何日かある、というだけで、必ず休職になるわけではありません。本人が働ける状態で、通常の仕事ができる場合には、会社がすぐに休職を命じることは適切ではありません。その場合は、まず次のような対応を考えることがあります。
一方で、本人が「働けます」と思っていても、勤務を続けることで体調が悪化するおそれがある場合には、会社から休職をすすめられることがあります。会社には、従業員が安全に働けるように配慮する責任があります。
そのため、診断書や勤務状況などを見て、今は仕事から離れて休養した方がよいと判断される場合には、会社が休職を命じることがあります。
休職は退職させるための制度ではありません休職を伝えられると、次のように不安になることがあるかもしれません。
「辞めさせられるのではないか」
「もう戻れないのではないか」
しかし、休職は退職させるための制度ではありません。病気やけがで一時的に働けないときに、すぐに退職や解雇とするのではなく、療養して回復するための期間を設ける制度です。
休職をすすめられたら確認すること会社から休職の話があった場合は、次のことを確認しましょう。
分からないことがあれば、そのままにせず、会社に確認しておきましょう。
休職は、体調を回復させるための大切な期間です。無理に働き続けるのではなく、必要なときは制度を利用して、療養に専念することも大切です。
場面 4 ／ 共通の事実
引き継ぎはどこまで
引き継ぎは必要です。ただし、完璧にはなりません。
経営者・人事
従業員が休職に入る場合、会社としては、担当していた業務の引継ぎをしてもらう必要があります。引継ぎは、労働契約上の義務の一つと考えられるため、休職に入る前に必要な範囲で引継ぎを求めること自体は問題ありません。
ただし、休職が必要な状態にある従業員に対して、通常時と同じレベルの引継ぎを求めることは慎重に考える必要があります。休職前に求める引継ぎは、現場が止まらないための最低限にとどめることが基本です。
求める範囲一方で、完全な引継ぎ書を作成させたり、過去の経緯を細かく整理させたりすることまでは、休職直前の従業員に求めるべきではありません。
本人が体調を崩している場合、十分な引継ぎをする余裕がないこともあります。無理に詳細な引継ぎを求めると、休職の開始が遅れたり、症状の悪化につながったりする可能性があります。
休職は、本人が療養に入るための制度です。そのため、引継ぎは「完璧に済ませてから休むもの」ではなく、「最低限、現場が困らない情報を共有するもの」として考える必要があります。
日頃から整えておくことそもそも本人が休んだだけで業務が止まってしまう状態は、組織として見直すべき課題でもあります。本来は、休職時に慌てて引継ぎを求めるのではなく、日頃から次のような体制を整えておくことが重要です。
休職時の引継ぎで大切なのは、本人に無理をさせて情報を出させることではありません。本人がいなくても業務が回るように、普段から業務を平準化しておくことです。
引継ぎを受ける側への配慮急に業務を引き受ける職員には、負担が集中しやすくなります。単に「代わりにお願いします」と任せるだけではなく、業務量の調整、優先順位の見直し、他の職員からのサポートもあわせて検討する必要があります。
休職前の引継ぎは、本人に負担をかけすぎず、現場が止まらないために必要最小限で行うものです。そして、休職者が出たときに慌てないためには、日頃から「その人がいなくても回る業務設計」を整えておくことが、会社に求められます。
働く方
休職に入る前に、会社から仕事の引継ぎをお願いされることがあります。引継ぎは、職場の仕事を止めないために必要なものです。ただし、体調が悪く、休職が必要な状態で、無理をして完璧な引継ぎをする必要はありません。
まず大切なのは、病気や体調を回復させることです。引継ぎが十分にできなかったとしても、必要以上に自分を責めすぎないでください。休職は、仕事から離れて療養するための期間です。
伝えておきたい最低限のこと会社に伝えられる範囲で、次のような情報を共有できれば十分です。
体調がつらい場合は、長い引継ぎ書を作ろうとしなくてもかまいません。口頭で伝える、箇条書きでメモする、資料の場所だけ伝えるなど、できる範囲で大丈夫です。
一方で、休職に入ると、同僚や上司が一時的にあなたの仕事を引き受けることになります。そのため、「自分には関係ない」と考えるのではなく、職場に負担がかかることも理解しておくことは大切です。
無理をしてまで引継ぎをする必要はありません。ただし、伝えられることがあれば、できる範囲で共有しておきましょう。
休職前の引継ぎは、完璧に終わらせることが目的ではありません。あなたが療養に入れるようにしつつ、引き継ぐ人が最低限困らないようにするためのものです。
この3つを意識しておきましょう。
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