1. SNSの投稿から、迷わず次へ進めるようにする
リンク先は、投稿を見て生まれた疑問に答える場所にします。
| SNSで見せた内容例 | 次に案内する場所（採用サイトの内容） | |
|---|---|---|
| 制作現場の様子 | 仕事内容・制作の流れ | |
| 社員の成長エピソード | 育成制度・入社後の流れ | |
| 社長の採用への考え | 求める人物像・募集職種 | |
| 募集中の職種紹介 | 該当職種の募集要項・応募窓口 |
リンク先を正しくつなぐだけでは足りません。たどり着いたページに、応募を判断するための情報が並んでいる必要があります。
2. 「気になる」の先に、行き先はありますか？
SNSで伝わった雰囲気を、応募の判断に必要な情報へつなぐ。その役割を担うのが採用サイトです。「気になる」で終わらせず、「自分が働く姿を想像できる」状態をつくります。
| SNSを見て感じたこと | 次に知りたいこと | |
|---|---|---|
| 面白そうな仕事をしている | 自分は具体的に何を担当するのか | |
| 一緒に働いてみたい人たちだ | どんな職種を募集しているのか | |
| 学べそうな会社だ | 入社時に必要な経験と、入社後の育成は何か | |
| 働き方が自分に合いそう | 勤務地・勤務時間・給与などの条件はどうか | |
| 話を聞いてみたい | どこから連絡し、その後どう進むのか |
必要な情報の種類が分かったら、次は中身です。何を自社の強みとして書くのか。求職者の視点で整理します。
3C ANALYSIS
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円が重なる部分に、採用サイトで最初に書くことがあります。
3Cで整理した内容を、実際のページ構成へ落とし込みます。
4. 採用サイトに最低限欲しい6項目
募集要項へのリンクは冒頭にも置き、条件を先に確認したい人がすぐ進めるようにします。応募フォームは、最初から志望動機などを大量に入力させず、選考に本当に必要な項目に絞ります。
| 項目 | 掲載する内容 | 求職者から見た「欲しい情報」 |
|---|---|---|
| 1. 採用メッセージ | 採用を行う背景、これから会社として実現したいこと、入社する人に期待する役割 | 「なぜ今募集しているのか」「自分は何を期待されるのか」「単なる欠員補充なのか」 |
| 2. 会社・事業・目指す方向 | 何を提供している会社か、顧客、事業の特徴、今後伸ばしたい分野、MVVや将来像 | 「会社は何で成り立っているのか」「事業に将来性があるか」「自分の仕事が何につながるか」 |
| 3. 価値観・求める人物像 | 仕事で大切にしている考え方、評価する行動、求める能力・姿勢、向いている人・向いていない人 | 「自分に合う会社か」「何をすると評価されるか」「社内の常識や暗黙のルールは何か」 |
| 4. 人・組織・働く環境 | 経営者・上司・同僚、チーム人数、役割分担、勤務時間、休日、残業、勤務地、使用ツール、教育・相談体制 | 「誰と働くのか」「一人で抱え込まないか」「実際の働き方はどうか」「困ったとき誰に相談できるか」 |
| 5. 選考の流れ | 書類選考、面接回数、課題・適性検査、面接担当者、選考期間、入社までの流れ | 「何を準備すればよいか」「何を評価されるのか」「結果はいつ分かるか」「在職中でも進められるか」 |
| 6. 募集一覧・応募フォーム | 募集中の職種、仕事内容、応募条件、給与、勤務地、雇用形態、応募方法、問い合わせ先 | 「自分が応募できるか」「条件は希望に合うか」「入力に何分かかるか」「応募後に何が起きるか」 |
採用サイトは、単に会社の魅力を並べる場所ではなく、求職者が応募を判断するための不確実性を減らす場所として設計します。
情報がそろっていても、操作が面倒だとそこで離脱してしまいます。最後に、受け皿としての最低条件を確認します。
REQUIREMENTS
5. 応募に進ませるために・・・
スマホを縦に持ったまま、応募完了まで進める
SNSで会社を知った人が、そのまま応募できるようにします。ページがスマホで読めるだけでなく、募集要項の確認、フォーム入力、送信、完了画面まで、縦画面で無理なく操作できることが大切です。横スクロールや分かりづらいボタンがないか、実機で応募完了まで確認しましょう。使いにくいUIはそれだけで離脱します。
フォームは、最初の受付に必要な項目まで絞る
応募時には、氏名・連絡先・希望職種など、受付と次の連絡に必要な情報を中心に求めます。詳しい職歴や志望動機など、選考の後段で確認できる内容は後に回しましょう。履歴書に書いてある内容の再入力も避けます。「あると便利」な項目を削り、求職者が関心を持ったその場で応募できるフォームに整えます。
SNSからの直応募を可能にする
DMでの直接応募できたり、また、固定メッセージにリンクをつけるなど、SNSを見た直後にその場で応募できるようにする。詳細の入力はその一次応募の次に求めるようにします。また、応募フォームで「当社を知ったきっかけ」を聞く場合は、Instagram、X、YouTubeなど、運用している媒体を入れるといいでしょう。
就活セクハラ対応義務化
就活において、こういったSNSも入り口になったことで、今まで距離のあった就活者と企業との立ち位置が、ある意味近くなりました。就活者は就活用の専用アカウントを設けて企業とやり取りしていることもありますが、リアルな友達や家族とつながっている、普段の個人アカウントで企業とやり取りしている場合もあります。どちらを使っているかは企業はわかりません。これはきわめてプライベートに近い立ち位置でやり取りをしているということを、企業側も意識する必要があるでしょう。そんな中で、男女雇用機会均等法の改正に伴い、就活セクハラ対策が義務化されました。
セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、相手の望まない性的な言動や行為により、不利益を与えたり、就業環境を害したりすることで、就活におけるセクハラとは、インターンシップ等で、就職活動中に受けるセクシュアルハラスメントの略称です。企業には防止措置義務があります。
以下のような行為が該当します。
プライベートな質問
例えば、恋人の有無、結婚・出産後の就労予定などの私生活に関する質問
容姿や身体への言及
髪型、服装、体型、容貌についてからかったり、過剰にほめること。オンライン面接で「全身を見せて」といった要求など
私的な食事の場や連絡の強要
個人のSNSや連絡先を聞いたり、会社外で会うことに誘う行為
これらは一例ですが、意に反する性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じる恐れがある行為を行った場合、企業側の防止措置義務違反とは別に、セクハラを行った行為者個人に対して、民事上・刑事上の責任を問われる可能性があります。
ハラスメント研修、外部相談窓口、承ります。
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