SNSに「応募数」というKPIを
背負わせない。

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社労士メモ SNS × 法解説コラム SOCIAL INSURANCE & LABOR

執筆：千葉若菜（特定社会保険労務士） 最終更新：2026年9月16日 根拠：厚生労働省「人材開発支援助成金」

助成金を活用し、マーケティング担当者を社内で育てる

採用難の時代だからこそ、自社で育成

採用活動にSNSやWebサイトを活用しようとすると、「まずはマーケティングの専門家を採用しなければ」と考えがちです。

しかし、マーケティング人材そのものの採用は簡単ではありません。企画、撮影、投稿、広告運用、データ分析まで一人でこなせる人材を探そうとすると、採用難易度は格段に上がります。

ここで検討してほしいのが、社内の人材をマーケティング担当者として育成する方法です。

◆マーケティング用語は、専門家らしく話すためのものではない

「マーケティング」と聞くと、ここに上げられた耳慣れない専門用語を操り、特別なセンスが必要な仕事に思えるかもしれません。

しかし、本来の役割はもっと実務的です。

届けたい相手が、どこで止まっているのかを特定する

採用活動であれば、例えば次のように分解できます。

1. 求人や会社の存在を知ってもらう
2. 投稿や採用サイトを見てもらう
3. 仕事内容や条件を理解してもらう
4. 会社に興味を持ってもらう
5. 応募フォームへ進んでもらう
6. 実際に応募してもらう
7. 面接や入社につなげる

応募が少ないときに、漠然と「もっと魅力的な投稿を作ろう」と考えるだけでは、改善点は分かりません。

そもそも投稿が見られていないのか。投稿は見られているが採用サイトへ進んでいないのか。採用サイトは読まれているが応募フォームで離脱しているのか。

この「どこで人が止まっているか」を数字で確認するのが、マーケティングの基本です。出てくる用語は、その位置を示す名称に過ぎません。

◆センスや勘ではなく、数字を見て改善する

マーケティングには、表現や企画を考える力も必要です。しかし、その良し悪しを担当者の好みだけで決めるものではありません。

こうした数字を定期的に確認すれば、次に直すべき場所が見えてきます。

「なんとなく反応が悪い」ではなく、「動画は見られているが、採用サイトへの移動が少ない」「応募フォームまでは進んでいるが、入力途中で離脱している」と共有できるようになります。

特別な才能を持つ人だけが操るものではなく、数字を同じ順番で確認し、仮説を立て、小さく改善する手順を身につければ、社内でも十分に運用できます。

◆社内の人だからこそ、伝えられることがある

採用マーケティングでは、ツールの操作以上に「会社の中を知っていること」が重要です。

社内の担当者は、外部の専門家よりも、次のような情報に日常的に触れています。

外部の専門家は、最初の設計、分析方法、投稿の型化、担当者の育成などを支援できます。しかし、毎日の会社の変化を拾い、継続して発信する役割は、社内に持つ方が強いです。

完成されたマーケティング人材を一人採用するのではなく、会社をよく知る社員に必要な知識を身につけてもらい、外部の専門家が立ち上げを支援する方法もあります。

◆人材開発支援助成金を利用できる可能性がある

こういった人材育成のために、社員にマーケティングやデジタル活用の研修を受講させる場合、厚生労働省の「人材開発支援助成金」を利用できる可能性があります。

これは、事業主が雇用する労働者に対して、職務に関連する専門的な知識や技能を習得させるための職業訓練を計画的に実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などを助成する制度です。

対象となり得るのは、例えば次のような研修です。

マーケティング研修であれば、すべて自動的に助成対象になるわけではありません。受講者の職務との関連性、訓練時間、研修内容、経費負担などの要件を満たす必要があります。

原則として訓練開始前の計画届も必要です。研修へ申し込んだ後では間に合わない可能性があるため、受講先を決める前に、最新の要件を確認しておくことが重要です。

制度のコースや要件は随時改正されるため、申請時点の厚生労働省「人材開発支援助成金」の案内を確認してください。

採用難の時代だからこそ、「完成した人材を探す」のではなく、「社内で育てる」という選択肢を持つことが、継続できる採用活動、そしてノウハウの蓄積につながります。